各位老铁们好，相信很多人对面试如何展现自己的稳定性都不是特别的了解，因此呢，今天就来为大家分享下关于面试如何展现自己的稳定性以及面试如何展现自己的稳定性和优势的问题知识，还望可以帮助大家，解决大家的一些困惑，下面一起来看看吧！
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客观的分析，从hr的角度来看，一个人频繁跳槽，很多原因。
所以面试官在面试的时候会问一些问题，从你的回答中判断你是否是一个稳定的员工。
问题1：你上次离职为什么？
如果你的答案是“上一家公司压力太大了，我决定离开。”这时候，你的不稳定要注意了，你的不稳定性就加分了。
因为这个答案意味着你的抗压能力比较差。如果在新公司还遇到这样的压力，你会不会选择离开呢？面试官认为你也是会选择走的。回答
所以在面对这样的问题的时候要选择避开谈论上一个公司的不满，可以提及一些和公司本身关系不大的答案，比如说公司的位置离家太远啦，想换个地方。或者是上个公司的发展空间有限，所以选择离开的。
问题2：你的性格特点？
如果你在面试中提到自己的个性很随意，想出什么就做什么，周围人都说你想一出是一出，但是是不是也意味着：“你的个性使然，可能会突然有一天选择离开公司”
问题3：你在3年之内的职业规划时候是什么？
如果你说：“我现在对这个行业很感兴趣，所以想加入这个职业，了解这个职业的具体操作流程。”
听起来你是很谦虚很真诚的表达对这个职业的兴趣，但一时的兴趣不是职业规划，如果有一天你决定这个行业很无聊，突然不想干了怎么办？
所以面试官才会问你三年内的职业规划，确定你这三年内的稳定状态。
最后，即使跳槽也要把握好节奏。每段工作有一定的经验积累或晋升，每次跳槽都有一定的发展。频频跳不同类型的工作，干几个月就走，并不能有太深的的了解和积累。
如果在入职之前无法判断公司和你是否匹配，在入职后，要迅速判断合不合适，如果不合适，快速止损，不要想着明天可能不一样，明天可能会改变，找这种情形拖下去，遭受损失的是你自己。
（一）从应聘者职业生涯规划程度衡量职业稳定性：一般而言，有较好职业生涯规划的应聘者稳定性较高，因此，留意应聘者简历中以往工作经历所从事的行业与职位，由此判断职业稳定性：（1）若应聘者一直在同一行业相同类型的职位工作，如以往工作经历一直都玩具行业内从事品质管理的工作，这样的应聘者有相当很好的的职业发展方向与职业生涯规划，稳定性最强；（2）若应聘者一直在相同行业不同职位或不同行业相同职位发展的：如过去工作经历中都在玩具行业，但分别担任过采购、品质、生产管理、销售等方面职位的，又或者曾在贸易行、采购中心、生产型企业工作，但一直从事品质管理方面工作的，这样的应聘者也有较明确的职业发展方向，稳定性比较高。（3）即使应聘者以往工作经历不能通过行业、职位进行归类，但目前所从事的职位持续时间较长，已经形成终身职业的趋势，这样的应聘者稳定性也比较高，但在面试时就要与其谈论转变职业发展方向的原因。（二）从应聘者以往个人经历的时间衡量职业稳定性：留意应聘者每份工作的延续时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等，对应聘者稳定性进行评估。提醒：对那些频频更换企业的应聘者也要特别小心，有些应聘者可能只想暂时找一份工作安身，然后再慢慢找一个更稳定的永久性工作，对这些人我们要特别留心，我们很可能在他们身上投资了3个月的员工培训，而他们却在工作快要进入状态之前离去，在选择员工时特会注意这些不忠诚和欠缺诚意的应聘者；以下一些判断的标准供参考：（1）开始工作的5年内，若变换3次或以上工作单位的人员稳定性比较差，作为一个刚走上工作岗位的人员，在一个工作单位内必须奋斗2~4年才可能有所建树，若刚开始工作时就不断变换工作单位，说明该应聘者一直没有找到能让自己有所发挥的岗位(续致信网上一页内容)，这样的应聘者基本上没有很好的个人职业生涯规划，工作在于他只是维持生活的工具，因此职业稳定性会比较差。（2）若应聘者以往几份工作的延续时间基本相同，他可能就已经形成了一种离职习惯，当工作延续到一定时间时就会不自觉的提出离职，原因往往是希望变换工作环境，这种应聘者的职业稳定性比较差，但属于有规律的。（3）若应聘者每份工作延续的时间呈增长趋势且变换工作的频率呈递减趋势的，说明应聘者的职业稳定性正不断增长，这种应聘者的职位稳定性会比较好，也比较容易找到规律。（4）观察应聘者每次工作的起止时间，若工作结束时间基本上都不是合同期内的，说明应聘者中途离职的可能性比较大，相对稳定性也比较差。（5）若应聘者每份工作间的间隔时间都比较长，说明他往往是在没有找到下一份工作就已经提出辞职或被辞退，这种应聘者的稳定性会很差，个性往往也是冲动和不够理智的。（三）通过心理测试进行评估：现在很多人才测评软件都会有关于稳定性的测试，心理测试一般通过量表或图形影射进行测试，可以在一定程度上反应应聘者的潜意识，为评估提供较为客观和科学的依据，但不能仅仅依靠心理测试的结果判断应聘者的稳定性，在评价时必须要与通过其它评价方法得到的结果进行匹配，若心理测试结果与通过其它评价方法得到的结果一致，可以增加评估的准确性；否则，就形成一个矛盾点，需要通过更多的评估方式加以验证。（四）通过其它心理特征进行评估：外在行为都是心理驱动的结果，因此，心理特征的确能够影响人的行为，职业稳定性与人的某些心理特征有比较密切的关系，若在面试过程中发现应聘者有相应的心理特征时，就要特别留意其职业稳定性，一般而言，影响职业稳定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒险心理、三个方面：首先是欲望。古话说，“知足常乐”。即欲望对人的影响是很大的：欲望越大的人，稳定性越差，越容易跳槽。欲望大了，常常产生不满足感，为了满足自己的欲望，途径有二：一是努力工作，争取多收入；二是跳槽，取得更高薪水的职位。一般情况下，跳槽的见效时间快，选择后者当然是不足为怪。所以说，欲望大的人稳定性差。第二是攀比。无论怎么样，外面的东西由于不熟悉，缺乏了解，所以总会产生比实际情况好的感觉。其实，这种感觉是毫无根据的。爱攀比的人，由于这种感觉而总觉得自己吃亏，自己可以得到更多。会认为“他人收入太高，我凭什么比他低，这很不公平”，所谓“人比人，气死人”就是指这种现象。当这种“气死人”的心理达到一定强度时，必然会寻求跳槽来缓解。第三是冒险性。冒险性强的人总喜欢尝试新的东西。长时间呆在同一个工作岗位，不是冒险性强的人所需要的，他们总是对不同的工作岗位充满尝试的冲动，一旦约束这种冲动的外部条件失去，他们会马上跳槽。所以说，冒险性强的人稳定性相对差。事物可以从两方面来看，从稳定性上讲上述因素是不稳定的表现，但也许从其他角度来看，或者从某些特殊的职业来看恰恰需要这样的人。这里只是对如何判断稳定性提供一些建议。（五）从了解离职原因衡量应聘者的稳定性：通过对个人简历及心理测试可以了解到应聘者稳定性的“参考点”，我们需要通过在面试中具体询问应聘者每份工作的离职原因进行进一步确定。从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性，也可由此评估其稳定性。如应聘者的离职原因是与上司意见不合，这时需要详细了解意见不合产生的背景与原因、事情经过、结果以及应聘者的态度等，还要评估这样的情况在拟招聘职位中是否有可能发生。现在到广州工作的外地人很多，有些应聘者的离职原因家里有紧急的事情等，这时要搞具体原因以及事情是否已经解决。提醒：对于职业经历坎坷或者是能力超强的应聘者要特别关注，一个人的一生如果一直都很顺利，充满成就和许多成功记录的话，那这种人往往也可能会继续成功，对那些自称是运气不好的应聘者，不论他们解释得如何言之有理，也请不要轻易相信，能力超强以及对工作感觉不充实的员工会很快就对工作感到厌烦并会很快地离职；（六）从组织合适度衡量应聘者的稳定性：组织合适度指的是组织的行为方式与价值观是否与应聘者相适应。面试是我们需衡量应聘者的工作风格与人际交往能力是否适应企业的管理方式和企业文化，这是员工工作满意度的一个重要组成部分，也往往成为员工决定是否离职的重要考虑因素，如果忽视对应聘者组织合适度的了解与评估，应聘者被录用后往往出现劣绩效，而且会出现较高的流失率与不稳定性，因此，组织合适度也成为衡量应聘者的稳定性的关键因素。面试时，首先需了解应聘者将所处的组织的工作氛围，必须重点了解的是应聘者未来直接主管的工作风格，例如：希望为销售团队招聘到一个比较稳定销售助理时，就需要了解销售经理或销售团队的工作风格，例：向销售经理询问一个问题：“如果你有一些临时性的事件，自己加班3个小时可以完成，但若销售助理与你一起加班，则2个小时就也可完成，但你事先已经知道她有私人的约会，若你会选择：1、不通知她加班，自己完成所有工作2、通知她加班，但若她向你请假你会同意3、通知她加班，而且希望她不提出请假4、通知她加班，并要求她以工作为重放弃约会”。通过这个题目，我对销售经理的工作风格有了初步的了解，在面试时，可以对应聘者提出类似的问题，“你的上司有一些临时的紧急事件，希望你能加班，但你已经有私人的约会，你会怎样处理”，然后，根据她的回答去衡量是否符合其上司的工作风格。另外，通过了解应聘者以往经历的工作节奏，与他需进入的团队进行对比，若工作节奏比较匹配的话，应聘者的组织适应度会相对比较高，稳定性也比较好。（七）从工作地点合适度衡量应聘者的稳定性：工作地点合适度指的是应聘者对目标工作的工作环境及地理位置是否满意。这往往是招聘过程中被忽略的问题，但实际上，在招聘过程中应聘者了解到他们可能工作的地方时就退出了应聘或者入职几天内就由于工作地点的原因提出离职的例子并不鲜见。另外，调动工作地点后的雇员由于新地点并不适合它们的生活方式也可能辞职。在招聘过程中和应聘者讨论地点合适度将有助于减轻这些问题，提高应聘者入职后的稳定性。（八）了解应聘者对职业稳定性的态度：对变换工作比较频繁的应聘者，可以问这样的问题：“有很多人觉得，年轻人可以用一种”旅游“的心态对各行业各岗位工作，然后再选择长久的职位，请结合你的实际情况，谈谈对这种问题的看法”，当然，并不是同意这种观点的应聘者都是稳定性较差，要具体询问他们所持的态度，以及他们是否希望稳定下来。（九）企业在招聘宣传过程中注意事项：当应聘者与企业进行初步接触时，因为企业的宣传材料或招聘人员为了人员满足率而不切实际的宣传，使应聘者对组织有过高的估计与期望，当应聘者上岗后，一旦发现过高的期望不能实现时，他们的失望也会越大，这种状况可能导致员工对企业的不满甚至使员工产生离职的念头。所以在招聘时就让应聘者更好地了解企业，向应聘者介绍公司的情况如公司简介、工作时间、工作地点、工资福利等根据具体情况进行相应的介绍。另，对于熟人介绍的员工也要特别关注，有些碍于面子对熟人介绍的员工放宽条件，为了避免类似的事情所有应聘者一律公平对待，并知会此类人员慎重选择以及今后个人表现对其介绍人的影响等等！在做决定时不能着急，假如在急着用人时，明知某人不是很适合，但仍加以录用。
一、表明自己对这份事业的注重理念，甚至可以上升到事业追求，先让对方感觉到你的诚意
二、说说自己应聘这个职位的优势，上任这个职位后对公司有何帮助，或者说对公司的影响度有多大
三、叙述自己在这个地区的优势，委婉的表达自己在这个地区任职对公司的帮助，可以带点虚夸但不要太离谱
四、叙述完以上内容后来个“欲擒故纵”表达出公司在紧急调动需要“援助”的时候可以考虑
语言自己组织
如何面试应聘者的稳定性
在公司在招聘时判断应聘者的稳定性是十分重要的，那么如何通过简短的面试判断求职者的稳定性呢?下面就和我一起来看看吧。
如何面试应聘者的稳定性
1.从应聘者职业生涯规划程度衡量职业稳定性：一般而言，有较好职业生涯规划的应聘者稳定性较高，因此，留意应聘者简历中以往工作经历所从事的行业与职位，由此判断职业稳定性。
2.从应聘者以往个人经历的时间衡量职业稳定性：留意应聘者每份工作的延续时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等，对应聘者稳定性进行评估。
3.通过心理测试进行评估：电商猎头见过很多人才测评软件都会有关于稳定性的测试，心理测试一般通过量表或图形影射进行测试，可以在一定程度上反应应聘者的潜意识，为评估提供较为客观和科学的依据，但不能仅仅依靠心理测试的结果判断应聘者的稳定性，在评价时必须要与通过其它评价方法得到的结果进行匹配。
4.从了解离职原因衡量应聘者的稳定性：通过对个人简历及心理测试可以了解到应聘者稳定性的参考点，我们需要通过在面试中具体询问应聘者每份工作的离职原因进行进一步确定。IT猎头认为从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性，也可由此评估其稳定性。如应聘者的离职原因是与上司意见不合，这时需要详细了解意见不合产生的背景与原因、事情经过、结果以及应聘者的态度等，还要评估这样的情况在所招聘的职位中是否有可能发生。
判断应聘者稳定性的技巧
一、看应聘者的教育背景和过往职业经历、业绩与目前空缺职位的相关性，一般相关性越高，职业稳定性越高。
在一些需要一定经验和专业的岗位上，这样的辨别往往比较有效。比方说，招募一个资深HR专员，应聘者是人力资源专业毕业，从事人力资源管理工作已经三年了，并且在三年的工作总取得了良好的成绩这样的人选往往职业稳定性高一些;相反，如果应聘者过往经历比较复杂，做过销售，做过行政，做过财务，找过来做HR专员就不合适了，如果能力强或许做更高的职位可能更合适一些。这个判断应该是可以比较客观的，从简历中以及应聘者的叙述中有一个初步的判断。
在一些初级岗位上，对经验要求不高的岗位上招聘此条方法效果差一些，但也有一些参考价值。如果应聘者的专业、应聘者以往从事的工作以及工作中表现出来的性向等。如果一个候选人短期内是换了行业换了岗位过来的，本来就具有不确定性，对其稳定性的判断自然要打折扣。
二、听应聘者讲自己的职业发展的想法，一般讲得越具体越实际，职业稳定性越高。
在招聘的时候，问应聘者未来的职业规划和发展的`想法比直接问应聘者打算在这里干几年效果要好，很多招聘经验不足的面试官可能会问后面的问题，问应聘者打算在这里干几年这样的问题没有任何意义，一个正常的希望获取这个职位的人绝不会说没打算干长久，而一定会说自己希望好好稳定发展。
听应聘者讲自己的职业规划和未来发展的想法时，要辨别应聘者讲得是否具体清晰，是否对这个职业有自己的实际体会。一般来说，职业稳定性高的人往往在这些问题上讲得比较到位，并且有自己的实际感悟。而一些靠看面试技巧或掩盖自己真实想法的人往往只会说一些表面的泛泛的东西。
比方说，如果一个候选人在面试的时候也说想稳定找一个公司好好发展，后者书觉得什么类岗位的共组偶比较好而有说不具体好在哪里。这样泛泛的稳定找一个好公司好好发展这样的说法说明这个候选人其实没有想明白自己要做什么，追问她认为什么样的公司是好公司，她也说不出自己一些具体的标准。这样的候选人往往稳定性比较差，因为候选人自己其实不知道自己要做什么适合做什么，往往是抱着试试看的态度。
三，问应聘者对公司和这个岗位工作的了解和认识，一般讲述的越符合实际越有自己的见地，稳定性越高。
在结构化的面试过程中，一个常见的问题是要问问候选人对公司的了解，对应聘岗位工作的了解和看法。一般来说，抱着试试看目标不明确稳定性不够好的人，往往投过很多公司很多职位，对公司的了解一般都不够深入，即使有所了解，也只是网上看到的一些基本资料，对职位的了解也往往仅限于招聘广告上的职位说明书和一些通常的认识。
有一次，面试一个应届毕业生，问他对我们公司有什么了解，他象背书一样把我们公司的股东、注册资本金、机构数目等毫无差错地按公司网站上的东西说出来了，这表明这个毕业生还是做了一些功课，但也表明他其实对公司没有什么了解。当然，对应届毕业生不能苛求，但如果是一个在行业内工作过的人还这样回答这个问题就显得很不用心。
而一个对职业发展比较执着的人，一般在变换工作的时候，对目标公司了解比较透彻，除了知道公司网站上的一些明显信息外，一定会了解到公司的重点策略，公司吸引他的地方，并且他讲述的东西往往是这个公司真实的文化和策略，并且这些感受在网上不一定找得到，但业内资深的人可能都能够了解到的东西。
以前招募一个HR主管，在谈到对HR岗位的认识时，候选人结合自己过去5年工作的感受，谈了对HR发展的几个层面的看法，以及自己目前处在哪个层面，和自己未来几年想发展的层面和方向，另外还讲了自己在HR方面的优势和不足，讲了公司和职位吸引他具体的地方，或者这个职位后对他职业发展的具体好处。这些感受和看法是在网上和书上直接找不到，能够感受到候选人对HR工作的热情和自己的理解。这样招聘进来后，职业稳定性很好，并且工作主动性好，工作成绩也比较突出。
当然，所有的方法没有绝对的效果，尤其是在目前很多应聘者尤其是职业稳定性差的应聘者往往研究过很多应聘技巧，刻意伪装自己;反而职业稳定性好的人目标执着的人在面试的时候会袒露自己的真实想法。在具体招聘面试的过程中，面试官不断总结实际招聘的经验，通过招聘到岗人的工作表现反过来检视自己的面试方法，形成自己的一些实用方法，有时候也需要一些直觉。
能力如果还比较匹配，最能让双方心理都能接受但又不会伤到求职者自尊心的理由，反正这样的理由一定跟求职者的工作能力。一个人是否稳定，要看他在之前的公司都做了多上时间，做到什么位置，是因为什么而离职简历作深入细节的沟通，对方的能力一止了然。
善于思考，有随机应变的能力。还有交谈时候的节奏感，据指的是一切的事实与客观信息，不要沉迷于一些主观性观点或者描述致性证明职业和专业的延续性，是否与岗位能力要求和组织要求相吻合。面试官从其表述中抓取真实有效的信息，重要岗位人才，可以去他原先工作单位做一些了解，不方便的话，或者找他原来同事做些私底下或者就其表述中与动机相关的细节官看到你的培养潜力，你坐在面试官对面，脸红脖子粗，说话上句不接下句，手抖的跟帕金森似
在短时间内确定候选人是否符合公司招聘要求，主要要从第三阶段入手后对公司有何帮助，或者说对公司的影响度有多大三、叙述自己在这个地区的优势，委婉的表达自己在这个地区任职职业发展规划，如果自己的规划和想法，开发市场，派市场部人员到非洲贫穷国家考察市场，第一位人员去了思路和方向都很清楚的话人。是否能够认正确的分析问题。分析现在的状况，分析目前事情发展的未来。
期待你的应对，远比懂的应对策略要高明。逻辑推理能力强的人，的回答你自然会知道选谁了。一般面试最好附一个笔试，主要测试心理素质表达方式、表情及肢体动作、逻辑性来进行综合判断至于抗压能力可以设置一些情境性问题或者两难式问题。
