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1、鉴于90后、00后的新世代代际差异与特征，较其他世代的员工可能存在更高的管理难度与方法挑战，例如：如何平衡通用管理准则与员工个性；如何满足普适法律要求与员工需求；如何适应组织发展与员工个体成长；如何协调组织层级差异与个体关怀；如何契合企业文化价值与员工兴趣等。
2、90后和00后等新世代员工在个性、需求、成长、关注点和兴趣上较之60后、70后和80后员工存在较大的差异，需要企业和管理者在管理准则、法律适用、组织发展、层级关心、企业文化等各个方面多措并举，提升新世代员工的认同度和归属感。细节决定成败——从细节的差异出发，组织、团队和管理者可以关注以下管理细节。
3、如何平衡通用管理准则与员工个性？无论组织还是管理者都需要做到尊重个体、遵守规则。前者是个性化的、差异性的体验，后者是通用性的、普适性的选择。其中，遵守规则是前提，尊重个体是必然结果；遵守规则是基础，尊重个体则是上层建筑。
4、具体而言，组织和管理者对待员工必须一视同仁，在管理要求上没有本质差别，但在管理的方式方法上则可以因人而异、因地制宜。在这一方面，很多传统的，针对70后、80后员工的管理方法同样适用于90后和00后员工，如对员工的关注、关怀和关心，但同时要更进一步强调管理的统一性和一致性，主要包括：
5、◎当面表扬，私下批评（表扬和批评针对新世代员工更需要“公私分明”）；
6、◎以身作则，行为示范（不开“空头支票”）；
人是管理中的首要因素，进行任何管理活动，都必须树立人本观念，把关心人、尊重人、激励人、解放人、发展人放在首要地位，90后员工更是如此。下面是我分享的90后员工管理方法，一起来看一下吧。
通过管理“实现结果”的方式就是衡量员工的表现，并纠正员工的工作偏差。通过研究发现，导致员工工作偏差的原因主要有三类，而针对三种原因的导致的执行问题的处理方法是不一样的：
具体实施的解决行为可以通过在适当的氛围里，善于讨论偏差，提供示范及辅导，再总结并做好下一步操作计划，让他们不至于无所适从。
理解了企业的理念文化，投放到实践工作的环节时，要做什么及怎么做就会顺势被放大，每天的梳理能够让当事人清楚自己在做什么，每天为自己编排任务的同时也能锻炼到全局观念，通过昨天任务回顾、今日任务安排及总结，能提升整个团队的工作效率，透明化任务也能便于更加紧密了协调程度，有利于企业业务的推进。
在会议上有一个重要的环节经常会被管理者忽略，那是就表扬员工。事实上表扬员工并不是简单的说一下：你做得很好，继续加油。而是需要能够将员工克服的困难、对工作的的贡献等要素描述出来，因此，正确的表扬格式是：事实+表扬词+感谢。
员工态度问题一直是困扰管理者的难题，伴随着新生代员工不断涌入职场，在未来管理者既要面对老员工的懈怠又要面对新员工的冲动及违纪，员工的态度问题大有增长之势，这些问题不仅为会影响绩效、破坏管理制度，还会衍生负面的团队文化。如果态度问题处理不当，不仅不能服人，还会导致恶化员工与管理者之关系，更严重时还会导致员工离职率增加!
处理90后态度问题的五个注意事项：
管理90后员工的最大难题是来自沟通的障碍，其实在本职上是管理者与员工之间缺乏互信的工作关系，而在建立互信的所有方式中，真诚地关心员工是其中最简洁与高效的方式，那么如何才能让员工收到这种关怀呢?
这体现在管理者每一次与员工对话的过程中，特别是在新员工入职的前三个月这一点尤为重要，要很好的解决这一问题，一线管理者必须熟练地掌握以下三个关键要素的谈话技巧：
简单说来便是，谈话前期了解清楚目标对象的期待诉求，创造彼此志趣相投的话题，给予充分的理解，后续提供实际的支持措施，来稳住对方的需求，并很好的解决他们面临的忧虑。对一个新晋员工至于付出如此礼遇吗?你可以否定这一建议，就像员工可以轻易否定你一样。
90后一线员工管理的一个重点就是，尽快地让这些小伙伴适应班组工作，及适应这里的：人、工作及环境，如何实现这一点呢?
在我们的管理的实践中总结了三个关键点：
通过工作反馈让90后快速知道工作的要求及标准
由于多种因素的影响，一般而言第45天左右将是90后员工的离职高峰期，离职的重要原因之一就是90后员工不能承受工作压力，为了解决这一问题，以下四个简单易行的方法可以较好地缓解90后员工入职反应综合症，以降低前三个月的离职率：
压力大的唯一解决办法肯定就是适当的减压，顺便可以促进团队间的融洽度就最好不过，集体的活动能舒适身心的同时，也让新晋90后知道他们不是孤军作战，当然，如果活动时间不占据休假时间效果会更好。
中期加入哥们性的管理，家长性的管理
针对90后，我也难受过一段时间，甚至都不想招收这些90后
以下有些管理方法，供参考参考：
在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象 2、激励别人之前，先要激励自己 3、要让下属高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明强干的形象 5、做到一马当先、身先士卒 6、用自己的热情引燃员工的热情
7、你们干不了的，让我来 8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工 9、在员工当中树立起榜样人物
人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心 11、用共同目标引领全体员工 12、把握“跳一跳，够得着”的原则
13、制定目标时要做到具体而清晰 14、要规划出目标的实施步骤 15、平衡长期目标和短期任务
16、从个人目标上升到共同目标 17、让下属参与目标的制定工作 18、避免“目标置换”现象的发生
有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆” 20、权力握在手中只是一件死物 21、用“地位感”调动员工的积极性
22、“重要任务”更能激发起工作热情 23、准备充分是有效授权的前提 24、在授权的对象上要精挑细选
25、看准授权时机，选择授权方法 26、确保权与责的平衡与对等 27、有效授权与合理控制相结合
尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
28、尊重是有效的零成本激励 29、懂得尊重可得“圣贤归” 30、对有真本事的大贤更要尊崇
31、责难下属时要懂得留点面子 32、尊重每个人，即使他地位卑微 33、不妨用请求的语气下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大 35、不要叱责，也不要质问 36、不要总是端着一副官架子
37、尊重个性即是保护创造性 38、尊重下属的个人爱好和兴趣
管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
39、沟通是激励员工热情的法宝 40、沟通带来理解，理解带来合作 41、建立完善的内部沟通机制
42、消除沟通障碍，确保信息共享 43、善于寻找沟通的“切入点” 44、与员工顺畅沟通的七个步骤
45、与下属谈话要注意先“暖身” 46、沟通的重点不是说，而是听 47、正确对待并妥善处理抱怨
领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？
49、信任是启动积极性的引擎 50、用人不疑是驭人的基本方法 51、对业务骨干更要充分信赖
52、信任年轻人，开辟新天地 53、切断自己怀疑下属的后路 54、向下属表达信任的 14种方法
55、用人不疑也可以做点表面文章 56、既要信任，也要激起其自信
宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
57、宽宏大量是做领导的前提 58、宽容是一种重要的激励方式 59、原谅别人就是在为自己铺路
60、给犯错误的下属一个改正的机会 61、得理而饶人更易征服下属 62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”
63、善待“异己”可迅速“收拢”人心 64、容许失败就等于鼓励创新 65、要能容人之短、用人所长
66、敢于容人之长更显得自己高明
人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。
67、最让人心动的激励是赞美 68、“高帽子”即使不真也照样塑造人
69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点 70、懂得感恩才能在小事上发现美
71、摆脱偏见，使称赞公平公正 72、赞美到点上才会有良好的效果
73、当众赞美下属时要注意方式 74、对新老员工的赞美要有区别
一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。
75、感情如柔水，却能无坚不摧 76、征服了“心”就能控制住“身”
77、你要“够意思”，别人才能“够意思” 78、“知遇之恩”也是可以制造的
79、替下属撑腰，他就会更加忠心 80、不可放过雪中送炭的机会
81、乐于主动提携“看好”的下属 82、付出一点感情，注意一些小事
人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。
84、竞争能快速高效地激发士气 85、不妨偶尔在工作中打个赌
86、让员工永远处于竞争状态 87、建立竞争机制的 3个关键点
88、活力与创造力是淘汰出来的 89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感
90、用“危机”激活团队的潜力 91、引导良性竞争，避免恶性竞争
企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。
92、企业文化具有明确的激励指向 93、企业文化是长久而深层次的激励
94、企业文化也是员工的一种待遇 95、用正确的企业文化提升战斗力
96、用企业价值观同化全体员工 97、激励型组织文化应具备的特点
98、强有力的领导培育强有力的文化 99、用良好的环境体现企业文化
惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。
100、没有规矩也就不会成方圆 101、随和并非任何时候都有意义
102、适时责惩以表明原则立场 103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则
104、对于奸邪者要做到除恶必尽 105、实施惩罚时不要打击面过大
106、惩罚要把握时机、注意方式 107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果
